Главная | Регистрация | Вход Приветствую Вас Гость | RSS
Введение

   Научное исследование кадровой проблематики  на муниципальном уровне вызывает в обществе повышенный интерес по многим обстоятельствам.
Во-первых, органы местного самоуправления ближе всего к народу,  сливаются с жителями городских и сельских поселений, выполняют  3/4 всех социальных потребностей населения.  Местный бюджет - это на 75 % бюджет социальный.  Чем он больше, тем больше возможностей у местной власти и жителей обустроить свою территорию и создать благоприятные условия жизни.
   В соответствии с Конституцией РФ, местные органы власти не входят в систему органов государственной власти.  Эта конституционная норма определяет самостоятельность и  архи важность муниципальной кадровой политики, участие населения в формировании представительных органов местного самоуправления и постоянном контроле за качеством их работы.
   Во-вторых, более 24 тысяч муниципальных образований по всей России, в которых проживают более 142 млн. человек, составляют фундамент российской государственности. Как управляются эти территории? Почему большинство из них  дотационные и депрессивные? Почему чахнут производительные силы муниципальных образований и приходят в непримиримые противоречия с производственными отношениями? Весь вопрос в кадрах, в управленцах профессионалах. 
   В-третьих, муниципальные образования существенно различаются по уровню социально-экономического развития территории. Есть доноры, которые перечисляют сверхдоходы в федеральный и региональный бюджеты. Их миссия- отдавать. Есть достаточные муниципальные образования, которые в состоянии развиваться за счет собственных доходов, но не имеющие возможности отчислять в вышестоящие бюджеты. Их миссия - не мешать. Есть дотационные муниципальные образования, которые без помощи федерального и регионального бюджетов выжить не в состоянии. Их миссия – помогать. И наконец, депрессивные (вымирающие) муниципальные образования, у которых в нынешней ситуации нет никаких источников саморазвития. Их миссия - спасать.
   Очевидно, и муниципальная кадровая политика, и современные кадровые технологии также должны учитывать уровень стратегии социально-экономического развития муниципальных образований 
   В-четвертых, возможности научно-технической, информационной, управленческой, вернадскианской,  социально-технологической революций, первая фаза экологической катастрофы, мировой системный экономический  и финансовый кризисы, неустойчивость однополярного мира после развала мировой социалистической системы и ее ядра - СССР, выдвинули к кадрам всех уровней власти (глобальном, континентальном, государственном, региональном, муниципальном управлении) жесткие требования.
   Известный лозунг «Кадры, вооруженные современными знаниями, решают все» зазвучал сегодня как набат. Кадровая политика является  сердцевиной всех других политик: экономической, социальной, финансовой,  промышленной, инвестиционной и.т.п. 
   Кадровый голод ощущают сегодня многие страны. Война за таланты развивается с новой силой. Муниципальная кадровая политика в этой войне стоит на первых рубежах.
   В-пятых, только сильная кадровая политика может сделать новую Россию и каждый муниципалитет  процветающими, жизнеспособными. Политика, противостоящая коррупции, кумовству, родственным кланам, непрофессионализму,  безответственности и предательству национальных интересов. Такая политика, которая не только отлучает от власти Березовских, Чубайсов, Сердюковых, но и близко не подпускает их к управляющей системе. Как может зараженная коррупцией  управляющая система федерального и регионального или муниципального уровня  влиять на сознание, поведение, качество работы сотен тысяч управляемых объектов, призванных ежедневно и ежечасно, производящих материальные и духовные блага?
Поэтому главный тезис настоящего исследования звучит так: «Только кадры, вооруженные современными социальными технологиями, зараженные патриотизмом, верой и правдой служения отечеству, непобедимы в конкурентной борьбе!».
  В этом принципиальное отличие данной книги от многих других публикаций по кадровой проблематике. Социально-технологический подход  как методологический принцип научного анализа воплощен в предметном поле социологии управления. Многочисленные социологические исследования кадровых процессов, современных кадровых технологий, явлений, отношений и связей, позволили авторам уточнить закономерности, принципы, формы и методы муниципального управления и кадровой политики, доказать, что управленческий ресурс был, есть и остается главным ресурсом инновационного развития новой России. Без него все другие ресурсы: природные, материальные, финансовые, образовательные, информационные и др. просто рассыпаются и расхищаются. Управление - многоаспектная, междисципли-нарная категория, происходит от слова «правь», «направляй», но по правде, по справедливости. Управление по кривде, не по совести, не по правде вызывает в русской душе возмущение, недовольство, недоверие к власти. Эта особенность русского характера отмечается в работах многих русских мыслителей: Ильина И.А., Бердяева Н.А., Флоренского П.А. и многих других. 
   «Всюду доминирует моральная установка», - утверждает В.В. Зеньковский, оценивая итоги поисков и размышлений около 120 русских философов на протяжении XVIII – XX вв. 
   Управление -  это всегда руководящая управляющая воля, способная формировать назревшие взаимосвязи, защищать национальные интересы, решать своевременно и качественно общественные и государственные проблемы. Если нет сильной кадровой политики, то и нет управленцев с сильной волей. Тогда действуем по технологии, описанной орловским писателем Н.С. Лесковым (1871 г.): «У нас теперь не дело делается, а разыгрывается в лицах басня о лебеде, раке и щуке, которые взялись везти воз. Суды тянут в одну сторону, администрация – в другую, земства потянет в третью. Планы и предначертания сыплются как из рога изобилия, а осуществлять их неведомо как: «…всякий бестия на своем месте и всяк стоит за свою шкуру. Без одной руководящей и при том смело руководящей воли в нашем хаосе нельзя». 
Следующая особенность книги в том, что муниципальное образование рассматривается, как своеобразная корпорация, призванная решать местные вопросы жизни населения своим кадровым потенциалом. Наделение местного сообщества полномочиями требует создание экономических условий для осуществления этих полномочий. Следовательно, органы муниципального управления должны самостоятельно владеть и управлять  определенной собственностью, в том числе распоряжаться местными финансами. Отсюда появляются корпоративные интересы, в результате реализации которых формируется определенная инновационная культура, в том числе и управленческая. Последняя может быть понята как сплав ценностей, отношений, норм, при-вычек, традиций, форм инновационного поведения, характерных для управленческой деятельности в данном конкретном муниципальном образовании. Качество этой культуры зависит от социально-культурной  среды обитания, определяющей в свою очередь степень самовыражения и самореализации человеческой сущности, сохранения и воспроизводства жизненных сил. Следовательно, качественные параметры кадрового  потенциала во многом обусловлены спецификой образа жизни населения, компактно проживающего на определенной территории, зависят от глубины  чувства «малой родины», осознание истории родного края, родственных корней, национальных особенностей. Это, в свою очередь, определяет стиль деятельности не только органов местного самоуправления, но и других институтов местного сообщества: малого и среднего предпринимательства, муниципального менеджмента, некоммерческого сектора, что позволяет влиять на повышение степени включенности населения на решение местных проблем. Тогда рождается стратегия экономического роста и социального развития, укрепления сотрудничества всех субъектов управления, носителей социальных инноваций, позволяющих наиболее полно использовать общественный интеллект, кадровый потенциал территории. 
   Важнейшим методологический принципом научного анализа кадро-вой проблематики является системный подход. Каждое муниципальное образование - сложная система, естественная социальная организация. Здесь средствами социальной регуляции выступают собственно человеческие отношения, историческая память, нормы морали, общения, добрососедства, формируется собственная социальная структура, как подсистема взаимодействия различных социальных групп, статусов, социальных ролей. Главная цель самоорганизации и самодеятельности населения муниципального образования – обустроить свою территория, создать благоприятные условия жизни не только для себя, но и для будущих поколений, решая совместно общие проблемы для более полного удовлетворения своих корпоративных интересов, ибо все местные сообщества разные, имеют различный уровень социально-экономического развития, свою историю поселения, свой национальный, демографический, кадровый состав. И осуществлять эти корпоративные групповые интересы приходится, прежде всего, за счет местных ресурсов, инициативы и самодеятельности населения, управленческих кадров, творчества, стратегии инновационного поведения. Здесь велико значение иннова-ционной культуры - главного фактора самодеятельности населения муниципального образования, воспроизводства и реализации кадровых ресурсов. Поэтому формирование такой культуры, ее «выращивание» должны происходить целенаправленно, с детского сада, со школьной скамьи, с вузовской аудитории, шаг за шагом  на основе определенной технологии, ориентированной на изменения, инновации, науку, укрепление коллективного духа, веры населения в собственные силы, развитие взаимопомощи на принципах гуманизма. Только на такой почве вырастают кадры муниципального управления новой генерации.
Отличительной особенностью книги является тесная связь теории с муниципальной практикой. Практика- критерий истины.  Все современные кадровые технологии апробированы в деятельности органов местного самоуправления Белгородской области, прежде всего города Белгорода. Доказательством сильной муниципальной кадровой политики являются экономические и социальные результаты устойчивого  развития региона и муниципальных образований. 
   Книга состоит из четырех разделов. В первом разделе дается сущностная характеристика кадрового потенциала муниципальной кадровой политики и определение приоритетов.
   Во втором разделе «Содержание и основные направления современной муниципальной кадровой политики» развертывается концептуальная многофакторная модель  муниципальной кадровой политике, анализируются ее источники  факторы и институты. Политика занятости  и качества трудовых ресурсов, муниципальное хозяйство и социальная политика, духовно-нравственное состояние городских и сельских поселений, образование и интеллектуальный капитал местного сообщества, трудовые коллективы как кузница кадров в совокупности раскрывают источники воспроизводства кадров и делегирование их во власть.
   В третьем разделе «Методология и технология кадровой политике в органах местного самоуправления» раскрываются механизмы реального воплощения концептуальной модели муниципальной кадровой политики, анализируются действующие и предлагаются новые базовые и конкретные технологии формирования и деятельности нового для России института муниципальной службы. 
   В четвертом разделе «Практика применения кадровых технологий в муниципальных образованиях» обобщается конкретный опыт профессионализации муниципальной службы, формирование кадрового резерва, оперативного и стратегического. Новым является проект раннего выявления лидерских способностей школьников и их допрофессиональной подготовке путем формирования в ведущих гимназиях и лицеях города Белгорода управленческих классах.
   Как показал научный эксперимент по раннему выявлению лидерских качеств детей и их развитию в гимназиях города Брянска, Одинцовского района Московской области, Бурят-Агинского автономного округа, выпускники управленческих классов, успешно завершившие школу, затем практически все поступили в Вузы, главным образом на специальности «Государственное и муниципальное управление». 
   Главная идея научного эксперимента - во власть должны придти управленческие таланты, интеллектуальные лидеры , была успешно реализована. Это еще одно убедительное доказательство того, что сильная муниципальная кадровая политика в России - это не утопия, а реальность. Опыт Белгородской области убедительно это доказывает. 
   В книге использованы мысли, размышления, научные итоги и выводы, советы и рекомендации профессора Г.В. Атаманчука, академика РАН В.Л. Макарова, профессора, члена – корреспондента РАО С.И.Григорьева, профессора В.А.Мальцева, профессора Г.Т. Галиева, профессора С.Б.Мельникова, профессора А.А.Хохлова, профессора Б.Н. Перфирева, профессора В.М.Шепеля, профессора В.В.Маркина, профессора О.А.Магамедова, профессора О.С.Анисимова, профессора А.Г.Тюрикова, профессора А.И.Турчинова, профессора Е.Б.Карпова, профессора Ю.П.Сурмина, ректоров ведущих Белгородских университетов, профессора С.Н.Глаголева и профессора О.Н.Полухина. Выражаем им сердечную благодарность и говорим им большое спасибо, зато, что в России есть и будет научное братство, формируется и развивается муниципальная наука, в рамках которой и осуществлялось настоящее исследование.
   Авторы готовы выслушать замечание, предложение и вместе продолжить исследование безгранично сложной и многообразной муниципальной жизни, системы муниципального управления и местного самоуправления и его ядра - муниципальной кадровой политики.
  Патрушев В И donskoeveche,"Муниципальный Мир", Академии "АНСТиМС" и "МАИСТ" 
Copyright MyCorp © 2017 Бесплатный конструктор сайтов - uCoz